Ця Директива адресована державам-членам.
ДОДАТОК
ОБ'ЄДНАННЯ КОНФЕДЕРАЦІЙ ПРОМИСЛОВЦІВ І РОБОТОДАВЦІВ ЄВРОПИ (UNICE)
ЄВРОПЕЙСЬКА КОНФЕДЕРАЦІЯ ПРОФСПІЛОК (CEEP)
ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ЦЕНТР ПІДПРИЄМСТВ ЗА УЧАСТЮ ГРОМАДСЬКОСТІ (ETUC)
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПРО РОБОТУ ЗА НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ДЕНЬ
Преамбула
Ця Рамкова угода є внеском у загальну європейську стратегію зайнятості. Неповна зайнятість останніми роками має важливий вплив на зайнятість населення. З цієї причини сторони цієї угоди приділяють цій формі роботи пріоритетну увагу. Сторони мають намір розглянути необхідність укладення аналогічних угод щодо інших форм гнучкої зайнятості.
Визнаючи різноманітність ситуацій у державах-членах і те, що робота на умовах неповного робочого часу є характерною рисою зайнятості в певних секторах і видах діяльності, ця Угода встановлює загальні принципи та мінімальні вимоги, що стосуються роботи на умовах неповного робочого часу. Вона ілюструє готовність соціальних партнерів встановити загальні рамки для ліквідації дискримінації працівників, зайнятих неповний робочий час, і сприяти розвитку можливостей для роботи на умовах неповного робочого часу, прийнятних для роботодавців і працівників.
Ця Угода стосується умов зайнятості працівників, зайнятих неповний робочий день, визнаючи, що питання, пов'язані із законодавчо встановленим соціальним забезпеченням, вирішуються державами-членами. У контексті принципу відсутності дискримінації сторони цієї Угоди взяли до уваги Декларацію про зайнятість, прийняту Дублінською Європейською Радою у грудні 1996 року, в якій Рада, зокрема, підкреслила необхідність зробити системи соціального забезпечення більш сприятливими для зайнятості шляхом «розвитку систем соціального захисту, здатних адаптуватися до нових форм праці та забезпечувати належний захист осіб, зайнятих такою працею». Сторони цієї Угоди вважають, що цій Декларації слід надати відповідної сили.
ЄКП, СКПРЄ та ЄЦПГУ (UNICE, CEEP та ETUC) звертаються до Комісії з метою подання цієї Рамкової Угоди на розгляд Ради для ухвалення рішення, яке зробить ці вимоги обов'язковими для виконання в державах-членах, які є сторонами Угоди про соціальну політику, що додається до Протоколу (№ 14) про соціальну політику, що додається до Договору про заснування Європейського Співтовариства.
Сторони цієї Угоди просять Комісію у своїй пропозиції щодо імплементації цієї Угоди звернутися до держав-членів з проханням ухвалити закони, підзаконні акти та адміністративні положення, необхідні для виконання Рішення Ради протягом двох років з моменту його ухвалення, або забезпечити, щоб ( - 1 ) соціальні партнери вжили необхідних заходів шляхом досягнення згоди до кінця цього періоду. Держави-члени можуть, якщо це необхідно для врахування особливих труднощів або імплементації за колективним договором, мати максимум один додатковий рік для виконання цього положення.
__________
( - 1 ) У розумінні статті 2(4) Угоди про соціальну політику Договору про заснування Європейського Співтовариства .
Без шкоди для ролі національних судів та Суду ЄС, сторони цієї Угоди просять, щоб будь-яке питання, пов'язане з тлумаченням цієї Угоди на європейському рівні, насамперед, передавалося Комісією до них для отримання висновку.
Загальні положення
1. Беручи до уваги Угоду про соціальну політику, що додається до Протоколу (№ 14) про соціальну політику, що додається до Договору про заснування Європейського Співтовариства, і, зокрема, статті 3(4) та 4(2) цієї Угоди;
2. Оскільки стаття 4(2) Угоди про соціальну політику передбачає, що угоди, укладені на рівні Співтовариства, можуть бути імплементовані на спільне прохання сторін, що їх підписали, рішенням Ради за пропозицією Комісії.
3. Оскільки у своєму другому консультаційному документі про гнучкість робочого часу та безпеку працівників Комісія оголосила про свій намір запропонувати юридично обов'язковий захід Співтовариства;
4. Оскільки у висновках засідання Європейської Ради в Ессені наголошується на необхідності заходів, спрямованих на сприяння зайнятості та рівним можливостям для жінок і чоловіків, і міститься заклик до вжиття заходів, спрямованих на «підвищення інтенсивності зайнятості в умовах зростання, зокрема, шляхом більш гнучкої організації праці, що відповідає як побажанням працівників, так і вимогам конкуренції»;
5. Оскільки сторони цієї угоди надають важливого значення заходам, які полегшили б доступ до роботи на умовах неповного робочого часу для чоловіків і жінок з метою підготовки до виходу на пенсію, поєднання професійного та сімейного життя, а також використання можливостей освіти та професійної підготовки для підвищення кваліфікації та кар'єрних можливостей для взаємної вигоди роботодавців і працівників та у спосіб, що сприятиме розвитку підприємств;
6. Оскільки ця Угода відсилає держави-члени та соціальних партнерів до домовленостей щодо застосування цих загальних принципів, мінімальних вимог та положень з метою врахування ситуації в кожній державі-члені;
7. Оскільки ця Угода бере до уваги необхідність удосконалення вимог соціальної політики, підвищення конкурентоспроможності економіки Співтовариства та уникнення адміністративних, фінансових та правових обмежень, які б стримували створення та розвиток малих та середніх підприємств;
8. Оскільки соціальні партнери мають найкращі можливості для пошуку рішень, які відповідають потребам як роботодавців, так і працівників, і тому їм повинна бути відведена особлива роль у виконанні та застосуванні цієї Угоди.
СТОРОНИ, ЩО ПІДПИСАЛИ ЦЮ УГОДУ, ДОМОВИЛИСЯ ПРО ТАКЕ:
Пункт 1: Мета
Метою цієї Рамкової Угоди є:
(a) передбачити усунення дискримінації щодо працівників, які працюють неповний робочий день, і підвищити якість роботи на умовах неповного робочого дня;
(b) сприяти розвитку часткової зайнятості на добровільних засадах і сприяти гнучкій організації робочого часу з урахуванням потреб роботодавців і працівників.
Пункт 2: Сфера застосування
1. Ця Угода стосується працівників, які працюють неповний робочий день і мають трудовий договір або трудові відносини, визначені законодавством, колективним договором або практикою, що діють у кожній державі-члені ЄС.
2. Держави-члени після консультацій із соціальними партнерами відповідно до національного законодавства, колективних договорів або практики та/або соціальними партнерами на відповідному рівні відповідно до національної практики у сфері трудових відносин можуть з об'єктивних причин повністю або частково вилучити з-під дії цієї Угоди працівників з неповним робочим днем, які працюють на тимчасовій основі. Такі винятки повинні періодично переглядатися, щоб встановити, чи залишаються актуальними об'єктивні причини для їх застосування.
Пункт 3: Визначення
Для цілей цієї Угоди:
1. Термін «працівник з неповною зайнятістю» означає працівника, чия нормальна тривалість робочого часу, розрахована щотижня або в середньому за період зайнятості до одного року, є меншою за нормальну тривалість робочого часу аналогічного працівника з повною зайнятістю.
2. Термін «порівнюваний працівник з повною зайнятістю» означає працівника з повною зайнятістю на тому самому підприємстві, який має той самий тип трудового договору або відносин, який має ту саму або подібну роботу/професію, з урахуванням інших факторів, які можуть включати стаж роботи та кваліфікацію/навички.
За відсутності порівнюваного працівника з повною зайнятістю на тому самому підприємстві порівняння здійснюється на основі чинного колективного договору або, за відсутності чинного колективного договору, відповідно до національного законодавства, колективних договорів або практики.
Пункт 4: Принцип відсутності дискримінації
1. Що стосується умов зайнятості, то до працівників, які працюють неповний робочий день, не повинно бути менш сприятливого ставлення, ніж до працівників, які працюють повний робочий день, лише тому, що вони працюють неповний робочий день, якщо тільки різне ставлення не виправдане об'єктивними причинами.
2. Там, де це доречно, застосовується принцип pro rata temporis .
3. Порядок застосування цієї статті визначається державами-членами та/або соціальними партнерами з урахуванням європейського законодавства, національного законодавства, колективних договорів та практики.
4. Якщо це виправдано об'єктивними причинами, держави-члени після консультацій із соціальними партнерами відповідно до національного законодавства, колективних договорів або практики та/або соціальними партнерами можуть, у разі необхідності, поставити доступ до особливих умов зайнятості в залежність від стажу роботи, відпрацьованого часу або кваліфікації заробітку. Кваліфікаційні вимоги, що стосуються доступу працівників, зайнятих неповний робочий час, до певних умов зайнятості, повинні періодично переглядатися з урахуванням принципу відсутності дискримінації, викладеного в пункті 4.1.
Пункт 5: Можливості для неповної зайнятості
1. У контексті пункту 1 цієї Угоди та принципу відсутності дискримінації між працівниками, зайнятими неповний робочий день та повний робочий день:
(a) Держави-члени, після консультацій із соціальними партнерами відповідно до національного законодавства або практики, повинні виявити та проаналізувати перешкоди правового або адміністративного характеру, які можуть обмежувати можливості для роботи на умовах неповної зайнятості, і, де це доцільно, усунути їх;
(b) соціальні партнери, діючи в межах своєї компетенції та за допомогою процедур, передбачених колективними договорами, повинні виявляти та аналізувати перешкоди, які можуть обмежувати можливості для роботи на умовах неповної зайнятості, і, за необхідності, усувати їх.
2. Відмова працівника від переведення з повного робочого дня на неповний або навпаки не повинна сама по собі бути поважною підставою для припинення трудових відносин, без шкоди для припинення трудових відносин відповідно до національного законодавства, колективних договорів і практики, з інших причин, які можуть випливати з оперативних потреб відповідного підприємства.
3. Наскільки це можливо, роботодавці повинні враховувати:
(a) прохання працівників про переведення з повного робочого дня на неповний робочий день, який стає доступним на підприємстві;
(b) прохання працівників про переведення з неповного робочого дня на повний або про збільшення робочого часу, якщо така можливість з'являється;
(c) надання своєчасної інформації про наявність на підприємстві посад з неповним та повним робочим днем з метою полегшення переведення з повного робочого дня на неповний і навпаки;
(d) заходи для полегшення доступу до роботи на умовах неповної зайнятості на всіх рівнях, включаючи кваліфіковані та управлінські посади, і, де це доречно, для полегшення доступу працівників з неповною зайнятістю до професійного навчання з метою розширення можливостей для кар'єрного зростання та професійної мобільності;
(e) надання відповідної інформації існуючим органам, що представляють працівників, про неповну зайнятість на підприємстві.
Пункт 6: Положення про імплементацію
1. Держави-члени та/або соціальні партнери можуть зберігати або запроваджувати більш сприятливі положення, ніж ті, що викладені в цій угоді.
2. Імплементація положень цієї Угоди не є вагомою підставою для зниження загального рівня захисту, що надається працівникам у сфері дії цієї Угоди. Це не обмежує право держав-членів та/або соціальних партнерів розробляти різні законодавчі, нормативні або договірні положення у світлі обставин, що змінюються, і не перешкоджає застосуванню пункту 5.1 за умови дотримання принципу відсутності дискримінації, викладеного в пункті 4.1.
3. Ця Угода не обмежує права соціальних партнерів укладати на відповідному рівні, в тому числі на європейському, угоди, що адаптують та/або доповнюють положення цієї Угоди таким чином, щоб враховувати конкретні потреби відповідних соціальних партнерів.
4. Ця Угода не суперечить будь-яким більш конкретним положенням Співтовариства, зокрема положенням Співтовариства, що стосуються рівного ставлення або рівних можливостей для чоловіків і жінок.
5. Запобігання та врегулювання спорів і скарг, що виникають у зв'язку із застосуванням цієї Угоди, здійснюється відповідно до національного законодавства, колективних договорів та практики.
6. Сторони, що підписали цю Угоду, переглядають її через п'ять років після дати ухвалення рішення Ради на вимогу однієї зі сторін цієї Угоди.
{ Оригінальний текст перекладу }
{ Текст англійською мовою }